mega trends_illustrasjon

Nye generasjoner ut i arbeidslivet, en eksplosiv teknologisk utvikling og urbanisering vil endre arbeidslivet slik vi kjenner det i dag.

Fremtidsanalytiker Maurice Conti har sagt at måten vi utfører jobbene vår på vil endre seg mer de neste 20 årene enn den har gjort de foregående 2000 år. 20 år er ikke lenge, og det innebærer at veldig mange av de som er i arbeidslivet i dag skal være med gjennom disse endringene.

Fra passiv til aktiv teknologi

En viktig grunn til endringene er naturligvis den teknologiske utviklingen.

Frem til nå har teknologien i seg selv vært passiv. En hammer, eller dataprogram som Word eller Excel for den saks skyld, utfører ikke spesielt mye arbeid uten at et menneske er involvert.

Allerede nå ser vi eksempler på at dette endrer seg. Maskinene trenger ikke lenger å få beskjed om hva de skal gjøre, bare hva resultatet skal være.

Det er skrevet utallige ord om hva dette innebærer for den enkelte arbeidstaker, oss som arbeidsgiver og ikke minst samfunnet vårt. Det som er helt sikkert, er at de maskinene vi skal løse arbeidsoppgaver ved hjelp av eller i samhandling med, i veldig nær fremtid vil være veldig annerledes. Maskiner vil ikke lenger bare gjøre ting enklere, billigere og mer effektivt, men også bedre.

Behov for helt nye ferdigheter

La oss være enige om at arbeidstakere sin hovedoppgave er å skape verdier for sin arbeidsgiver. Hvis maskiner skal erstatte eller supplere mennesker, så er dette for å øke denne verdiskapingen.

Forskere tror at vi får en todeling av arbeidsoppgaver. Én del som gjennomføres av maskiner og en annen del som vi fortsatt trenger mennesker til.

Digitalisering handler da ikke lenger bare om å automatisere eller effektivisere, men om nye måter å skape verdier på. Samtidig handler ikke begreper som kompetanseutvikling og ressursplanlegging lenger bare om mennesker. Allerede nå ser vi eksempler på at ledere har lederansvar for en blanding av mennesker og roboter.

Arbeidsgiver vil derfor i fremtiden etterspørre helt andre ferdigheter, kompetanser og egenskaper fra sine ansatte.

SE OGSÅ: Her kan du lese om kompetansemodulen i Simployer

Livslang læring

Virksomheter vil i større og større grad ha behov for mennesker som har egenskaper og ferdigheter til å tenke overordnet og være gode til å tilpasse seg stadig nye måter er å jobbe på, og ikke minst evne å tilegne seg ny kompetanse.

Livslang læring er et begrep som brukes når vi snakker om hvordan virksomheten skal sikre at vi til enhver tid har ansatte som har den kompetansen som kreves.

Livslang læring betyr at ansatte får muligheten til å forbedre ferdigheter og kompetanse de allerede bruker i sitt arbeid. I en slik prosess har ledere en nøkkelrolle. Ledere må tilrettelegge for denne formen for opplæring og gå foran ved at også de stadig fornyer sin egen kunnskap.

Krever bedre læringsprosesser

Medarbeiders ideer, ferdigheter og kompetanse vil i enda større grad være strategiske verktøy for å sikre at virksomheten forblir konkurransedyktig. Dette krever også at HR må designe bedre læringsprosesser.

En utfordring er at demografiske endringer gir et mye større aldersspenn blant arbeidstakerne, fra unge millenials som kommer inn i arbeidslivet med helt nye måter å tilegne seg kunnskap på, til en stadig større andel av seniorer som har lang erfaring, men med en kompetanse som vil gå ut på dato hvis den ikke fornyes.

Dette innebærer at HR står ovenfor en stor oppgave for å sike rett kompetanse hos alle. Kombinasjonen av å utvikle, beholde og tiltrekke seg nye talenter blir en essensiell suksessfaktor. Dette vil også kunne utfordre oss på hvordan vi tenker organisering, rekruttering og onboarding

Målkritiske roller

Vi vil også få en ytterligere spissing av de medarbeiderne vi har. Når teknologien overtar mange oppgaver, vil medarbeiderne få andre og nye roller.

Det er grunn til å anta at vi får en dreining mot at alle roller vil være tydelig målkritiske. Med målkritiske mener jeg at en rolle er ekstremt viktig eller helt nødvendig. Med slike roller blir også kampen om finne de beste som kan besette dem ekstremt viktig.

En slik endring vil videre utfordre en tradisjonell organisering. Den hierarkiske organisasjonsmodellen blir sannsynligvis sterkt utfordret i årene som kommer. Lederrollen vil også bli mindre sentral og overtas av de målkritiske rollene.

Kommunikasjon og prosesser forenkles

Det svenske teknologiselskapet Spotify sier selv at «agile scaling» har vært og er en kritisk faktor for vekst og fremgang. I dag har de 3 utviklingsteam på 4 steder og i 3 tidssoner.

De peker på noen spesielle fordeler som er viktige i dagens konkurransesituasjon.

  • Prosesser holdes til et absolutt minimum (ikke mer enn til å løse oppgaven)
  • Fokus på å løse kortsiktige problemer (typisk at en virksomhet har problemer med å operasjonalisere strategien, heller enn å lage strategien).
  • Minimalt med avhengighet til andre – og derigjennom kompleks kommunikasjon og konflikter

Hvis man har et team bestående av 6 personer, finnes det 15 mulige forbindelser mellom dem. I en gruppe på 12 blir det 66 forbindelser, og i en gruppe på 50 blir det 1225. Det sier seg selv at kompleksiteten i kommunikasjonen da blir ekstremt stor.

Mange selskaper følger nå Amazon-gründer Jeff Bezos sin strategi med «two pizza team», som innebærer at hele teamet skal bli mette på to pizzaer. På den måten holdes kommunikasjonskompleksiteten nede.

Urbaniseringen endrer arbeidslivet

Den neste tydelige trenden er at der mennesker tidligere flyttet til byer for å få jobb, er de nå like mye opptatt av å flytte til byer for å oppnå ønsket livskvalitet. En viktig faktor for livskvalitet er å omgås og identifisere seg med likesinnede.

Det moderne livet vi forbinder med storbyer er akkurat det mange unge søker. Samtidig ser vi også at bedre infrastruktur, raskere transport og digitalisering gir større nærhet til arbeid.

I en slik kontekst blir det viktig for arbeidsgivere å ha en tydelig strategi for lokalisering. Det er avgjørende å være attraktive for ønsket målgruppe. Tidligere etablerte man virksomheten tett på markedet. Nå må man i større grad vurdere å etablere virksomheten der hvor den fremstår attraktiv og tilgjengelig for de arbeidstakerne man vil knytte til seg.

Det er også en trend som viser at store byer i større grad overtar som markedsfokus, der hvor man tidligere fokuserte på land eller regioner.

Endringer på flere nivåer

Oppsummert kan vi si at endringen i behovet for kompetanse i stor grad vil handle om at de fleste gjenværende roller vil være målkritiske. Det skjer i takt med at de fleste arbeidsaktiviteter blir strømlinjeformet, automatisert eller outsourcet.

Samtidig vil organisasjonsformene endre seg. Arbeidet vil i økende grad utføres i prosjektform, med agile lag som den dominerende organisasjonsenheten. De blander interne og eksterne ressurser avhengig av hvilken type kompetanse som kreves for oppgaven.

Vi tror også at team i stadig økende grad vil være selvledende, noe som vil føre til en stor reduksjon i antall personalledere. I stedet for tradisjonelle ledere, vil ansatte ha mentorer som leder ansatte under og mellom prosjekter. Coaching og tilbakemelding finner sted i sanntid og gjentakende, på samme måte som sosiale medier-interaksjoner i dag.