IMG_5750_Marianne_fredrik_2

Under Oslo Business Forums lederkonferanse Beyond 2020, holdt Marianne Reese Larsen og Fredrik Christiansson fra Simployer et frokostseminar sammen med konsulentselskapet Miles. Temaet for seminaret var «Winning performance through future workforce». Dette innlegget er basert på foredraget, der Marianne og Fredrik i samtale reflekterer over problemstillinger – og løsninger – knyttet til fremtidens HR: Hvordan sørge for at organisasjonen besitter rett kompetanse for å oppnå sine mål?

Se hele frokostseminaret nederst i saken!


Marianne: 

– Menneskene er bedriftens viktigste ressurs, slik jeg ser det. Men også den største risikoen. Lavt engasjement, manglende motivasjon og høy turnover er utfordringer mange organisasjoner står ovenfor. Det er ingen som vet med sikkerhet hvafremtiden bringer, derfor er investering i mennesker alltid en risikosport – en risiko jeg som HR-leder tar omtrent femti ganger hvert år.

I dag jobber jeg i en organisasjon der folk blir i bedriften i lang tid. Noen av medarbeiderne har vært med fra begynnelsen av – nesten 35 år. Jeg er imponert over mine kollegers evne til å holde seg relevante og utvikle seg over så lang tid i samme organisasjon. Dette kommer ikke til å være realiteten i fremtiden, allerede nå ser vi en utvikling der arbeidstakere er mindre lojale enn tidligere. I Deloittes Millennials-undersøkelse for 2019 svarte halvparten av de spurte at de ville slutte i sin nåværende jobb i løpet av de neste to årene dersom de kunne velge fritt. Og av disse oppga en fjerdedel at de hadde sluttet i forrige jobb i løpet av de siste 24 månedene. Det å gjøre seg et valg og binde seg til noe over tid er ikke lenger normen.

Som forbruker kan jeg velge og vrake i tilbud – jeg trenger ikke kjøpe bil, jeg kan lease den. Jeg kan bytte strømleverandør med et tastetrykk, og endre mobilabonnement fra en måned til en annen. Resultatet er at leverandørene ikke kan regne med forbrukerens lojalitet – de må fortjene den.

Det er ingen vill påstand at det å signere en arbeidsavtale er en av de største forpliktelsene vi påtar oss i dagens samfunn. Når en ny medarbeider skal onboardes er det vår oppgave som ledere å sørge for at vedkommende ønsker å bli værende, utvikle seg og bidra til verdiskapning og vekst slik at vi oppnår avkastning på investeringen. Det er en lojalitet vi som ledere må fortjene – ikke forvente – av fremtidens arbeidstakere.

Vi må innse at det vil bli mer on- og offboarding og at disse prosessene må være effektive og relevante.

Fredrik: 

– Vi kan ikke forsøke å bekjempe det som kommer. Disse eksterne faktorene er trenger ikke å være problematiske – vi kan velge å se dem som muligheter isteden. De oppfattes som utfordringer fordi organisasjoner ofte mangler effektive verktøy for kontinuerlig tilpasning til ytre omstendigheter.

Og det er her teknologi har en betydelig innvirkning. Mange virksomheter bruker unødvendig mye tid og ressurser på manuelle prosesser. I min stilling ser jeg dette hver dag, og det er jobben min å bidra til endring: at manuelle, tidkrevende prosesser erstattes av nyttige verktøy for effektiv og systematisk HR-administrasjon.

Teknologi har bidratt til at vi rekrutterer de riktige folka raskere og mer målrettet enn tidligere – takket være blant annet Linkedin. Dessuten kan spisskompetanse leies inn ved behov, og oppgaver settes ut til eksterne aktører som leverer akkurat den kompetansen bedriften har behov for i en gitt periode eller til et spesifikt prosjekt.   

Teknologi gjør oss mer produktive og sørger for mer effektiv on- og offboarding av ansatte. Automatiske onboardingsløp satt i system er et nyttig og forutsigbart verktøy som trygger lederen, frigjør tid og gjør at nyansatte raskt kommer i gang med produksjon og verdiskapning for bedriften.  

Teknologi kan hjelpe oss å utvikle og heve kompetansen hos enkeltmedarbeidere eller hele staben etter behov. Inspirert av forbrukerstyrte tjenester som Netflix og HBO, ser vi at det dukker opp stadig flere tilbydere av teknologiske verktøy som forenkler og effektiviserer prosesser som før var analoge og tidkrevende.

Teknologi har revolusjonert måten vi kommuniserer på: Workplace, Skype, Teams, Slack, Facetime – for å nevne noen av de plattformene som har erstattet brev, faks, telefon og i stadig større grad også e-post. Aldri har det vært enklere og raskere å kommunisere med andre, uavhengig av lokasjon.

Det har endret måten vi jobber på – vi er mindre avhengige av en statisk kontorplass og fysisk nærhet til kolleger og samarbeidspartnere, men jobber antageligvis enda tettere og mer effektivt sammen som team likevel. Behovet for jobbreiser og eksterne møter er redusert – som igjen sparer tid og ressurser.

Teknologi og maskinlære hjelper oss som ledere med å motivere medarbeidere ved å måle engasjement og samle inn data i sanntid. Innsikt som gjør oss i stad til å utvikle og utnytte den enkelte medarbeiders kompetanse til fulle.   

Fremtidens arbeidsliv er full av muligheter, ikke begrensninger. Vi må bare endre perspektiv. Istedenfor å forsøke å beholde medarbeidere for enhver pris, kan vi la folk komme og gå – og sørge for at vi sammen skaper mest mulig verdi og vekst mens vi har dem om bord. Vi kommer langt om vi legger fra oss utdaterte og ineffektive prosesser tilpasset en mer rigid og tradisjonell hierarkisk organisasjon.

Marianne: 

– For en tid tilbake leste jeg en artikkel som fikk meg til å reflektere over hvordan lederrollen vil endre seg fremover. Lederen må tenke mer som en risikokapitalist: evne å besitte et langtidsperspektiv – fem til ti år, kanskje lenger – når det kommer til avkastning på investering. En risikokapitalist fokuserer på situasjonkritiske roller, og verdiskapning gjennom økosystemer.

Jeg tror man vil bevege seg bort fra den tradisjonelle arbeidslivsmodellen, nærmere den prosjektbaserte modellen vi ser i byråer og konsulentselskaper. Prosjektarbeid der team settes sammen basert på spesifikk kompetanse for å løse en oppgave, for så å oppløses til fordel for nye team og andre prosjekter. Jeg tror denne modellen vil medføre hurtigere vekst og bedre flyt i arbeidslivet.

Som bedriftsleder er det min oppgave – og store utfordring – å myndiggjøre medarbeiderne og gi dem de riktige verktøyene for at denne endringen kan skje.  

Fredrik: 

– Hvis Mariannes prognose stemmer, finnes det per i dag ingen software som kan støtte en slik arbeidslivsmodell. Og jeg må også understreke at jeg tviler på at det vil finnes software som kan erstatte god ledelse – ikke i nær fremtid i hvert fall. Men jeg tror teknologi vil ha innvirkning på hvordan lederen støtter medarbeiderne sine. Se bare på vår egen chatbot: den veileder de ansatte i beste praksis med ærlige svar om retningslinjer, rutiner, velferdsgoder og alt annet som omhandler arbeidsforholdet og arbeidsplassen vår. Før var dette lederens oppgave.

Programvaren for deg som HR-leder må kunne støtte flytende, prosjektbaserte konstellasjoner av medarbeidere – der ikke alle nødvendigvis er fast ansatt. Vi må evne å være en del av et digitalt økosystem. I en slik arbeidshverdag vil medarbeidere forvente at vi tilfører verdi til deres digitale fotavtrykk og CV – informasjon som i dag lagres internt i organisasjonens systemer må gjøres tilgjengelig for andre parter. Lederens hverdag vil endre seg dramatisk fra hvordan den er i dag.


Marianne: 

– Utfordringen for mange ledere er ikke bare å holde oversikt over hvilken kompetanse bedriften besitter – men å se inn i fremtiden og forutsi hvilken kompetanse man vil få behov for de neste 3-5 årene. Du må hele tiden ligge i forkant, planlegge og sørge for at de riktige menneskene får utvikle seg i takt med den nye kompetansen som kreves. I min rolle som HR-leder må jeg alltid ligge fem steg foran – for når behovene melder seg er det oftest allerede for sent.

 

Her kan du lese mer om HRM-systemet Simployer