Frida_mangen_1200

Kan du gjøre feil uten å bli straffet eller kritisert? I så fall er den psykologiske tryggheten sannsynligvis høy, og dere har gode forutsetninger for å skape en lærende organisasjon og bli mer agile.

Å være agil kan enklest beskrives som å være smidig eller fleksibel. Det handler i bunn og grunn om hvordan man forholder seg som organisasjon i en verden i hurtig endring – å ha evnen til å gripe muligheter som oppstår, lære av feil og være lydhør for ny forbrukeratferd.

Å jobbe agilt er et kulturspørsmål. Det finnes ingen ferdige oppskrifter, metoder eller prosesser (selv om enkelte noen ganger hevder det). Vi må ta hensyn til hvor organisasjonen vår befinner seg og til menneskene og relasjonene i organisasjonen. Å øke den agile evnen forutsetter at det råder psykologisk trygghet. Den er nemlig kjernen i en kultur preget av engasjement, innovasjon og læring.

Hva er psykologisk trygghet?

Psykologisk trygghet handler om å kunne være seg selv, å kunne uttrykke opplevelser, erfaringer og følelser, å kunne stille «dumme» spørsmål, presentere nye ideer og erkjenne feil uten å risikere å bli straffet.

Da Google i 2016 presenterte Project Aristotle, en studie der de undersøkte hva som kjennetegner suksessrike team, viste det seg at teamene med størst psykologisk trygghet også var de som klarte seg best.

Vi mennesker er fem ganger mer følsomme for straff enn for belønninger.

Vi er også et flokkdyr som «konformerer» oss for å passe inn i gruppen – for eksempel ved å kle oss eller oppføre oss på en bestemt måte, eller ved å si oss enige i meninger vi egentlig ikke står inne for. Konformitet er bra på mange måter. Flere av våre uformelle normer og verdier i samfunnet er bygd på konformitet. Men det kan også gjøre oss strukturelt dumme.

For eksempel: Det er mer sannsynlig at jeg kommer meg raskere ut fra et brennende rom hvis jeg er alene, enn hvis vi er tre stykker i rommet. Det er fordi jeg begynner å se på hva de andre gjør, før jeg bestemmer meg for hvordan jeg skal komme meg ut selv.

I organisasjoner der det er risiko for at jeg som individ blir straffet hvis jeg gjør feil, er også risikoen for konformitet mye større. Det kan være at jeg ikke får den lønnsøkningen jeg ønsker, at det snakkes bak ryggen min, at mulighetene til utvikling reduseres eller lignende. Da bruker den enkelte mer tid og energi på ikke å gjøre feil enn på å fokusere på å finne nye løsninger, ta egne beslutninger og eget ansvar. Det er også en risiko for at personen sier ja til ideer som han/hun egentlig ikke synes er gode.

Det jeg forsøker å si, er at psykologisk trygghet og tillit sammen med en tydelig visjon og et mål som sier hvor vi er på vei, er grunnlaget for å skape en lærende organisasjon der medarbeidere opplever en mening og et engasjement som er helt nødvendig for å møte dagens høye krav og endringshastighet.

Organisasjons- og atferdsforskeren Amy Edmondson (Harvard) mener at det er viktig å bygge en kultur der vi ser på arbeidet som en læringsprosess og noe vi skal løse sammen. Vi må kunne vise vår egen utilstrekkelighet, hjelpe hverandre og innrømme feil og mangler.

Her synes jeg at sjefer, ledere, HR og andre i ledende posisjoner spiller en viktig rolle – de bør våge å ta det første steget og vise sårbarhet og praktisere det vi forkynner.

Hvordan vet jeg om det er psykologisk trygghet i organisasjonen eller teamet?

Siden dette er et spørsmål om kultur, betyr handling mer enn fine ord nedskrevet i retningslinjer. Derfor anbefaler jeg å ta temperaturen på organisasjonen og måle graden av psykologisk trygghet. Da skaper dere et felles grunnlag og et større perspektiv som deretter kan føre til en dialog i organisasjonen. Dette er noe som alle må føle et felles ansvar for. Sjefer og HR er tilretteleggere og skal selvfølgelig bidra med kompetansen sin, men ikke eie temaet.

Fem spørsmål i som måler organisasjonens psykologiske trygghet

  1. Bryr vi oss om hverandre i teamet vårt?
  2. Er det lett å uttrykke tanker og ideer på arbeidsplassen vår?
  3. Våger vi å diskutere noe som kan oppleves som vanskelig, som uro, angst og usikkerhet?
  4. Er vi flinke til å lytte til hverandre i gruppen vår?
  5. Kan du fortelle om en feil du har gjort, uten å bli straffet eller kritisert?

LAST NED GRATIS GUIDE: 7 nøkler som skaper engasjerte medarbeidere