Selv etter at store deler av Norge gjenåpnet, var 7,1 prosent av arbeidsstyrken registrert som helt ledige hos NAV per 19. mai. Ledighetstallet har før coronapandemien vært under 6 prosent helt siden 1993.

Selv om mange av de ledige bare er permittert, bidrar den lave oljeprisen til en forventning om at mange i arbeidslivet må gjennomføre nedbemanning for første gang.

Jeg er én av dem som har sittet i en HR-avdeling som har gjennomført en stor nedbemanning de siste årene, og vil her dele noen av mine viktigste erfaringer og tips:

1. Bruk god tid på planleggingen

Vær sikker på at du har et bunnsolid grunnlag for nedbemanningen. Gjør grundig risikovurdering og kartlegging. Sett opp en gjennomføringsplan for de neste fasene, som kan være faser for eksempelvis oppstart, design, gjennomføring og evaluering.

2. Kommunisér hyppig

Hele organisasjonen må få hyppig informasjon om målene med prosessen og hvorfor det må nedbemannes. Dette blir ofte undervurdert, men det bør visualiseres og gjentas mange ganger i prosessen. Hvilken fase man er i kan også visualiseres, og status på målene.

3. Finn endringsagentene

Så tidlig som mulig i prosessen bør du involvere nøkkelmedarbeidere som kan bistå. Når disse er tidlig involvert, står alle stødigere gjennom prosessen, og flere kan ligge i forkant av resten av organisasjonen gjennom endringskurven, fra fornektelse og uro til å se muligheter og framtid, enten det er i eller utenfor organisasjonen.

4. Iverksett kjapt

Når planen er besluttet, er det ikke tid for nøling. Riv av plasteret fort – det tjener liten hensikt å tvære det ut. Med en solid plan som grunnlag og et samstemt team som er forberedt, skånes organisasjonen ved å gjennomføre kjapt.

5. Ivareta de som skal fortsette

Det er så fort gjort å tenke mye på de som mister jobben. Under hele prosessen er det viktig med en visjon og strategi for de som blir igjen også, og at de kommuniseres med og ivaretas så de ser muligheter hos sin nåværende arbeidsgiver.

6. Be om tilbakemeldinger

Én ting er det å ta seg tid til å evaluere prosessen når den går mot slutten, men ber dere om feedback fra medarbeiderne underveis i prosessen også, får du en puls på situasjonen som kan brukes til å styre nedbemanningen bedre.

7. Tenk omdømme

Under hele prosessen står omdømmet på spill. Om noen av de oppsagte eller deres omgangsvenner vil søke jobb igjen senere, kan falle på hvilken opplevelse de har av nedbemanningsprosessen. Hvis medarbeidere som mister jobben får tilbud om eksterne karriereveiledere er det en måte å vise omsorg som også signaliserer til de som blir igjen at kollegene blir tatt godt hånd om.


Med prosesstøtte for nedbemanning som en del av virksomhetens HR-løsning, blir prosessen bedre samtidig som faren for formelle feil reduseres. Les mer om Simployer Offboarding og book demo om du ønsker det.

Faghjelp Praktisk HR er en tjeneste som gir deg støtten du trenger for å ta riktige beslutninger i koronakrisen. Her lærer du mer om juridiske fallgruver som drøftingsmøter og utvelgelseskriterier. Bestiller du her i mai får du 1 000 kroner rabatt, og betaler kun 416 kroner måneden. Allerede kunde? Klikk her for å komme til temasiden om nedbemanning.